績(jī)效考核指標(biāo)體系建立方法

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績(jī)效考核體系是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，所以很多的單位都會(huì)想要制定績(jī)效考核體系。下面為您精心推薦了績(jī)效考核指標(biāo)體系具體建立方法，希望對(duì)您有所幫助。

績(jī)效考核指標(biāo)體系建立方法 篇1

考核部門根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制定公司的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)和員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的四個(gè)維度出發(fā)設(shè)定公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并經(jīng)過(guò)討論分解為高管層、部門的工作計(jì)劃。

各分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)各自的工作計(jì)劃和總經(jīng)理給分管領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定的考核指標(biāo)，和部門經(jīng)理討論，將工作計(jì)劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)；同時(shí)在目標(biāo)值的設(shè)定中參照上階段指標(biāo)完成情況、公司歷史最好情況及同行業(yè)實(shí)際完成情況來(lái)確認(rèn)，但公司目標(biāo)值是最底線；并且規(guī)定出計(jì)分方法、分?jǐn)?shù)上限和下限、數(shù)據(jù)來(lái)源、指標(biāo)權(quán)重等指標(biāo)的屬性，報(bào)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批后實(shí)施。

考核部門負(fù)責(zé)對(duì)各部門的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行平衡性檢驗(yàn)，避免指標(biāo)體系中存在相互矛盾的指標(biāo)。企管證券部檢驗(yàn)通過(guò)后的指標(biāo)方案報(bào)公司績(jī)效考核小組審批。

審批通過(guò)的績(jī)效指標(biāo)方案分管領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人各執(zhí)一份，并且在企管證券部備案一份。

考核指標(biāo)方案一般不得隨意修改，考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核部門負(fù)責(zé)人及其直接上級(jí)商定，重大修改需報(bào)公司績(jī)效考核小組批準(zhǔn)后，更改方可生效。

績(jī)效考核指標(biāo)體系建立方法 篇2

（一）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則

各商業(yè)銀行作為金融調(diào)控、管理和服務(wù)部門，其績(jī)效考核無(wú)法運(yùn)用傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)量化指標(biāo)實(shí)行績(jī)效考評(píng)。此外，由于各個(gè)部門的職能和工作性質(zhì)各異，這一現(xiàn)實(shí)情況決 定了他的績(jī)效考評(píng)具有相當(dāng)大的難度。因此，依據(jù)當(dāng)前商業(yè)銀行的職能和部門的專業(yè)性質(zhì)，本文按照全面性、針對(duì)性、操作性、適應(yīng)性的原則設(shè)定考評(píng)指標(biāo)。

1、全面性?？茖W(xué)合理的行員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系應(yīng)力求覆蓋機(jī)關(guān)全部崗位工作，無(wú)論其崗位工作性質(zhì)如何，考核指標(biāo)均能對(duì)其履職情況進(jìn)行全面、合理的考核，不失 偏頗，并在操作過(guò)程中，運(yùn)用動(dòng)態(tài)指標(biāo)與靜態(tài)指標(biāo)相結(jié)合，定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的方法，保證考評(píng)指標(biāo)體系的相對(duì)公正性，使所有行員處于公正、公平的平臺(tái) 上實(shí)施考評(píng)，實(shí)現(xiàn)對(duì)行員履職情況的綜合考評(píng)。

2、針對(duì)性。科學(xué)合理的行員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系應(yīng)切合基層央行機(jī)關(guān)的工作實(shí)際，體現(xiàn)基層央行各部門工作的性質(zhì)、對(duì)象和特點(diǎn)，并能有針對(duì)性地對(duì)所有行員在一定 周期內(nèi)的典型工作進(jìn)行具體分析與考評(píng)，體現(xiàn)行員在考評(píng)周期中的不同履職情況、工作成效，為行員晉職晉級(jí)、人員調(diào)配、崗位輪換、培訓(xùn)需求等提供依據(jù)。

3、操作性?；鶎訖C(jī)關(guān)的工作性質(zhì)決定了其不可能像企業(yè)一樣進(jìn)行完全的量化考核，無(wú)論是對(duì)業(yè)務(wù)部門，還是對(duì)支持部門，其考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)都必須力求明確、實(shí)用， 便于考評(píng)對(duì)象和考評(píng)者操作，而且要求評(píng)判用語(yǔ)精練，力避歧義，因?yàn)檫@關(guān)系到考評(píng)的效果。[5]這是對(duì)考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的基本要求，也是績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè) 計(jì)的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

4、適應(yīng)性。人民銀行體制改革的不斷深入，決定了基層央行職能及崗位職責(zé)將會(huì)適時(shí)進(jìn)行調(diào)整，而相對(duì)于基層央行崗位職責(zé)的變化，考評(píng)指標(biāo)應(yīng)能根據(jù)工作變化作相應(yīng)調(diào)整，并能不斷地細(xì)化，保持相關(guān)指標(biāo)的延續(xù)性，確保考評(píng)指標(biāo)體系在應(yīng)用中能適應(yīng)工作變化的需要。

（二）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)思路

銀行業(yè)的工作性質(zhì)不同于一般的企業(yè)，不同部門、不同崗位行員擔(dān)任的職務(wù)與應(yīng)履行的責(zé)任（崗位職責(zé)）各有不同，職能各異。因此，在行員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)置 上，應(yīng)堅(jiān)持“能量化的盡量量化，不能量化的盡量細(xì)化”的基本思路，以機(jī)關(guān)各部門崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，依據(jù)全面性、針對(duì)性、操作性、適應(yīng)性的設(shè)計(jì)原則，細(xì)分、量 化考評(píng)指標(biāo)，分層次構(gòu)建行員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系：一是將所有行員的履職情況分為具有同質(zhì)可比的.品質(zhì)、紀(jì)律、能力、績(jī)效4個(gè)第一層次的一級(jí)指標(biāo)；二是對(duì)行員的 品質(zhì)、紀(jì)律、能力、績(jī)效進(jìn)行再次分解，分別得出第二層次15個(gè)左右的二級(jí)指標(biāo)；三是對(duì)第二層次指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)分解，分別得出第三層次近50個(gè)三級(jí)指標(biāo)，形成 機(jī)關(guān)行員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系；四是制定相應(yīng)的考評(píng)流程和考評(píng)規(guī)則，分別對(duì)行員的工作表現(xiàn)、工作效率等進(jìn)行考評(píng)，判定其在考評(píng)周期內(nèi)的績(jī)效考評(píng)等級(jí)。（考評(píng)指 標(biāo)體系邏輯結(jié)構(gòu)見(jiàn)圖1）。

舉個(gè)具體的例子，比如說(shuō)銀行職員的經(jīng)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)就可以劃分為以下的方面：

（三）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)要求

1、 考評(píng)指標(biāo)要強(qiáng)調(diào)科學(xué)性。不同部門、不同崗位對(duì)于干部素質(zhì)要求各不相同，只有根據(jù)具體職位的特點(diǎn)，科學(xué)地選擇考核指標(biāo)合理地組合，才能有效避免干部考核中的“失真失實(shí)”問(wèn)題。

2、 考評(píng)指標(biāo)要突出實(shí)效性?？己艘獔?jiān)持績(jī)效為重點(diǎn)，以績(jī)效考核作為了解和評(píng)價(jià)干部的主要依據(jù)，著重考核干部完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和效率，以及履行崗位職責(zé)過(guò)程中所發(fā)揮的作用。

3、 考評(píng)指標(biāo)要體現(xiàn)適用性。指標(biāo)的設(shè)定要考慮全面性，要通過(guò)長(zhǎng)期量化考核分析，描繪出干部的成長(zhǎng)曲線，為干部選拔、交流、培訓(xùn)提供依據(jù)。

績(jī)效考核指標(biāo)體系建立方法 篇3

業(yè)績(jī)考核：通過(guò)設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況。此類考核主要在管理人員中進(jìn)行，其中部門經(jīng)理在季度考核和年度考核的指標(biāo)是不同的。經(jīng)理以下其他管理人員只需在年度進(jìn)行考核。分為硬指標(biāo)（即定量指標(biāo)）與軟指標(biāo)（即定性指標(biāo)）兩類；

計(jì)劃考核：即計(jì)劃完成情況的考核，在每個(gè)月度和季度動(dòng)態(tài)衡量崗位員工的努力程度和工作效果；在部門經(jīng)理的考核中，季度和年度計(jì)劃完成情況的考核又稱為“部業(yè)績(jī)考核”；

能力態(tài)度考核：衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力， 對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)，每年度進(jìn)行一次；

部門滿意度考核：主要考核公司各部門在日常工作中的配合和協(xié)調(diào)情況與效果，每季度進(jìn)行一次。

以上四部分內(nèi)容，在不同的考核周期，針對(duì)不同的考核對(duì)象，分別進(jìn)行不同的組合和不同的考核權(quán)重。