人性化管理員工的方法有哪些

人性化管理員工是現(xiàn)在很多企業(yè)的原則，所以管理者要了解怎么人性化地管理員工。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的人性化管理員工的方法，希望對您有所幫助。

人性化管理員工的技巧

(資料圖片)

1、 技巧：先解決對方的問題，再談自己的目的。如，新官上任，先談如何解決員工的購房問題，一下子就獲得了員工的擁護(hù)。

2、 技巧：先稱贊對方，再談自己的目的。

3、 技巧：人情化管理。西方社會眾多的心理咨詢機(jī)構(gòu)、“消氣電話”、“議會沙袋”人情化管理等等，即使不能從根本上解決資本主義社會的固有矛盾，但對緩和社會沖突，促進(jìn)個人的身心健康確實(shí)起了一定的作用。

4、 技巧：必須幫助員工解決個人問題，否則問題可能越來越嚴(yán)重。//必須讓下屬自行決定是否尋求幫助。

5、 技巧：和問題戶私下會談，時間要盡量長。/預(yù)先決定你要談?wù)摰母鱾€方面，在會談中做好筆記以備查證。/不要責(zé)難他。/聽聽下屬的陳述，不要武斷地下結(jié)論。/尊重他的尊嚴(yán)，給他發(fā)言權(quán)。/平靜，不許發(fā)脾氣，不威脅下屬，也不要爭論。/如果自己有錯，就勇敢地承認(rèn)。/保持會談的非私人性質(zhì)，態(tài)度要友好而堅(jiān)定，不要滿足于他一味的順從，而要求他在行動上真正有所改進(jìn)。/對該進(jìn)步設(shè)立一個最后期限。表示相信他改進(jìn)工作的能力。/結(jié)束時作一個總結(jié)。/確立下次會談的時間。

6、 技巧：領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該感激其員工。讓下屬做事時，心中的想法應(yīng)該是“拜托你啦，請多多幫忙。”對于應(yīng)職者和員工，要以感激的心態(tài)來面對，而絕對不可以擺出高高在上、鄙視、不理的態(tài)度。使用“請”“拜托”“萬事拜托”“雙手合十，萬事拜托”的心態(tài)時，必須要謙遜、誠懇。

7、 技巧：艾森豪威爾：“領(lǐng)導(dǎo)別人不是靠打人家的頭來實(shí)現(xiàn)的——那是攻擊，不是領(lǐng)導(dǎo)?！?/p>

8、 技巧：常常保持中立，保持客觀。

9、 技巧：對事情要守密。

10、 技巧：不要說得太多，想辦法讓別人多說。

11、 技巧：對人親切、關(guān)心，竭力去了解別人的背景和動機(jī)。

12、 技巧：擁有夢想，就擁有動力。

13、 技巧：經(jīng)營者應(yīng)該有“和員工站在一起”的信念。急難之時，應(yīng)該有勇氣說：“我自己盡量出資，也請大家出錢，共同分享利潤?！辈惠p易解雇員工，不因企業(yè)的困境裁員。員工時刻都盯著老板，不僅平時，緊要關(guān)頭更是如此;面臨不景氣、危機(jī)，老板能夠臨危不懼、沉著應(yīng)戰(zhàn)，員工們會表現(xiàn)得更加積極、勇敢。

14、 技巧：提拔人才，可以委任，但不能放任;同時，一旦委任了，就不應(yīng)該過分干涉。

15、 技巧：壓力式管理。其實(shí)這也是激勵手段的一部分——提出一個較高目標(biāo)，給大家壓力，然后在物質(zhì)和精神方面給予激勵，鼓舞起大家的競爭感和斗志，并既而積極主動地去克服困難、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，也就兌現(xiàn)了自己應(yīng)該獲得的獎勵。在這里，提出壓力是整個激勵手段的一個前提步驟，是一個組成部分。

員工的人性化管理知識

一、營造良好的人際環(huán)境。

在企業(yè)生產(chǎn)過程中，任何一臺設(shè)備只要不出問題，就不會對生產(chǎn)工藝產(chǎn)生負(fù)面影響，更不會導(dǎo)致其它設(shè)備出現(xiàn)問題。而人員卻不同，人與人之間除了是具有相對獨(dú)立的個體身份外，還存在這一種相互關(guān)聯(lián)的人際關(guān)系。即使每一個個體的人是健康的，可如果一個區(qū)域范圍內(nèi)的，譬如一個生產(chǎn)車間的人際環(huán)境不好的話，就會在整個車間形成一種緊張、紊亂的氣氛，甚至?xí)ι硖幤渲械娜藛T產(chǎn)生一種巨大的精神壓力。一個人處在這樣的生產(chǎn)環(huán)境，很難主動產(chǎn)生積極向上的情緒，當(dāng)然，也就很難將自己的精力和能力最大化的在生產(chǎn)過程中予以投入發(fā)揮。有這樣一個工段，工段長為強(qiáng)化班組與班組之間的強(qiáng)化和監(jiān)督，將班組交接班過程中的不合格項(xiàng)作為對班組的重要考核項(xiàng)。這樣一來，各班組在交接班時，就故意的吹毛求疵，精系致力于查找上一班的的漏洞，以此來打壓其他班組，借以提升自己所在班組。如此一來，交接班就變成了接班人員專注于“找茬”，交班人員致力于“整改”，原本正常的交接班過程被無期限地拖延。結(jié)果是“失誤”最多的班組不幸成為班組末尾，“不足”最多的人員理應(yīng)成為黃牌，接班時絞盡腦汁，交班時提心吊膽。時間一長，整個生產(chǎn)車間看似正常了，可該有的和諧的人際關(guān)系消失了，員工因承受不了巨大的精神壓力，紛紛要求外調(diào)。

社會是由眾多的個體人組成，企業(yè)的生產(chǎn)進(jìn)行也是有眾多的員工齊心協(xié)力來完成的。打造和諧的人際環(huán)境條件，創(chuàng)造良好的人際關(guān)系，使員工之間產(chǎn)生一種互相信賴、互相體諒的關(guān)系，才有利于員工的健康進(jìn)步，才有利于企業(yè)的更好發(fā)展。

二、關(guān)注員工的人性發(fā)展

一個人在不同的發(fā)展階段有著不同的發(fā)展需求，但不管在哪一個階段，他的需求都不是單一。在多個發(fā)展需求中，不同的發(fā)展需求在其思想中的位置排序也是不同的，并且這個排序也不是一層不變的，也就是說，一個人在他的不同發(fā)展階段，有著不同的第一發(fā)展需求。但是，有一點(diǎn)是不變的，在一個健康的環(huán)境中，他的發(fā)展需求都是積極向上的，是合乎其自身良性發(fā)展的，是合理的。例如：一名員工，剛進(jìn)廠時作為一名新操作工，技術(shù)欠缺，操作生疏，此時他的第一需求就是盡快掌握操作技能。而當(dāng)他掌握了一定的生產(chǎn)技能之后，他的第一需求就變成了到最適合他的崗位上。再進(jìn)一步發(fā)展下去，他的第一需求就會變成當(dāng)一名班組長，當(dāng)一名工段長，甚至當(dāng)一名獨(dú)擋一面的廠長。當(dāng)然，希望工資能夠隨著自己能力的不斷提升有所增加也是他的一個發(fā)展需求，但這是他的合理需求，是不影響他作為一名好員工的健康發(fā)展的。但是，對于員工的各種需求，由于客觀條件的局限，企業(yè)大多是不能滿足的。畢竟，一個企業(yè)不需要那么多的廠長。該如何解決這些問題，進(jìn)一步促進(jìn)員工的健康發(fā)展呢?

其實(shí)，員工自己心里也很清楚，企業(yè)不可能，也沒有能力全部滿足眾多員工的這些發(fā)展需求。員工的這些發(fā)展需求，只是員工積極向上，希望自己能力、價值得到認(rèn)可、體現(xiàn)的一種愿望和表現(xiàn)。對某一階段的某一發(fā)展需求及時予以滿足，將會大大激發(fā)員工的積極性。例如：一名員工病了，此時，他的需求則變成了希望得到別人的關(guān)心。作為上級管理者，此時予以關(guān)注慰問和探望，就可以及時滿足他的這一階段的發(fā)展需求，使他知道自己得到了領(lǐng)導(dǎo)的重視，自己的工作也是被領(lǐng)導(dǎo)肯定和認(rèn)可的。當(dāng)這名員工病愈后，一定會更加積極地投入到自己的工作中。又如：當(dāng)一名臨時工如愿以償?shù)剡M(jìn)入到企業(yè)后，他的第一發(fā)展需求就變成了成為一名企業(yè)的正式員工。為此，他積極不懈地努力工作。幾年后，當(dāng)企業(yè)將他轉(zhuǎn)為一名正式員工，滿足了他的這一發(fā)展需求后，他一定會珍惜這一成果并會為此繼續(xù)努力。當(dāng)然，對于員工大多數(shù)的`發(fā)展需求，企業(yè)可能無力滿足，或者暫時不能滿足。可是，作為管理者，不應(yīng)無視員工的這些發(fā)展需求，應(yīng)予以關(guān)注和引導(dǎo)，或者通過其它途徑為員工開辟一條積極向上發(fā)展的通道。如現(xiàn)在公司開展的技工、技師等技能等級的評定，就是引導(dǎo)員工積極向上、健康發(fā)展的一條良好渠道，這些措施的實(shí)施都將有力的促進(jìn)員工的成長發(fā)展。

三、科學(xué)、合理地解決矛盾問題

唯物辯證法認(rèn)為，事物是在矛盾中發(fā)展的。企業(yè)也不例外，也是通過解決一個有一個矛盾發(fā)展的。如何科學(xué)、合理，更加符合人性地解決處理好企業(yè)生產(chǎn)中發(fā)生的關(guān)于人員的矛盾問題，對企業(yè)的發(fā)展起著不可忽視的作用。

例如，曾經(jīng)有一名剛參加工作的工人在上夜班途中，自行車出現(xiàn)了故障。當(dāng)時天下著大雨，他又沒有手機(jī)請假，就推著車深一腳淺一腳的花了兩個半小時走到了廠里。的確，按照規(guī)章制度，他的確是遲到了，可如果對于這樣的行為仍然一味的按照制度進(jìn)行考核處罰，將會大大打擊該員工的積極性。對此，當(dāng)帶班長了解情況后，在班后會上肯定地說，對該員工的遲到不予追究。這次的“徇私放水”處理，不但沒引來大家的不滿，反倒得到了工段長的肯定和支持。

我們制定制度的目的就是為了規(guī)范員工的行為，保證企業(yè)生產(chǎn)秩序的正常進(jìn)行。深刻認(rèn)識“人”所具有的感情因素，科學(xué)合理地實(shí)行人性化管理，將會收到更加理想的效果。

當(dāng)然，具體到企業(yè)精細(xì)化管理的細(xì)節(jié)是多種多樣的，但是，更加人性化地實(shí)施對員工的管理，為員工的發(fā)展成長創(chuàng)造一個良好的發(fā)展空間和渠道，最大限度地發(fā)揮員工的潛能和挖掘出員工的潛力，使廣大的企業(yè)員工齊心協(xié)力共同推動企業(yè)的發(fā)展壯大才是我們的目的。

人性化管理員工的要點(diǎn)

1、讓員工喜歡你

現(xiàn)在的員工大都是有自己想法的年輕人，而年輕人大都根據(jù)自己的喜好來做事，要是遇到不喜歡的人或者事，便會馬上封殺于自己的心門之外。所以管理者如果一開始就不能讓員工喜歡你、接受你，以后就算制定任何制度，任你有再嚴(yán)酷的“高壓政策”，也難敲開這些員工心中的門。那怎樣才能讓員工喜歡你呢?找到方法，并不是很難。

首先，要擁有良好的親和力。與他們交往的過程中，要讓他們感覺你沒有架子，以朋友的心態(tài)與他們建立感情。和你在一起很自在，這樣他們才會把你當(dāng)成自己人。

其次，就是要對他們表示充分的認(rèn)可和尊重。他們有獨(dú)立的人格，最怕的是別人對他們不屑一顧，與一味的說教。所以在管理中一定要表現(xiàn)出對他們的尊重和認(rèn)可。

再次，就是要對他們的生活給予適當(dāng)?shù)年P(guān)注和關(guān)心。大多數(shù)大城市的年輕人都是背井離鄉(xiāng)出來打拼，適當(dāng)?shù)挠枰躁P(guān)心，可以拉近距離。要關(guān)注和關(guān)心哪些方面呢?比如，吃穿住行是否習(xí)慣、他們的愛好、娛樂活動，他們喜歡看的電視電影，他們喜歡玩的游戲。

2、讓員工敬佩你

怎樣才能做到這一點(diǎn)呢?需要在兩個方面下功夫：

第一是“敬你”。要讓員工“敬你”，敬你的品德。無論是工作與生活，你必須要有自己的原則和底線，不搞人情世故、親屬關(guān)系，不能厚此薄彼，要一視同仁，這樣才能贏得員工的尊敬。不要為了討好員工放棄了自己的原則，那樣哪怕你犧牲很多，付出很多，員工也不可能“敬你”，甚至?xí)X得你很軟弱。

第二是“佩你”。要想讓員工佩服你，佩服你的能力。最簡單的方法就是做他們做不到的事，你就有值得他們佩服的一面。尤其是在某些細(xì)節(jié)或者專業(yè)領(lǐng)域上，時不時地露一手，會讓員工對你刮目相看，好學(xué)的員工還會專門來向你請教。這樣一來，管理和輔導(dǎo)員工的機(jī)會就來了，當(dāng)員工開始敬佩你的時候，后面的工作也就容易起來。

3、讓員工跟隨你

喜歡你、敬佩你都是前提，要讓員工服從安排、執(zhí)行計(jì)劃、向目標(biāo)沖刺，一定要注意用對方法。

首先，與之溝通時，用商量的語氣而不是命令的語氣，安排工作時要具體、明確;批評他們的時候要注意方式，而不是簡單直接地點(diǎn)錯;

其次，在執(zhí)行過程中要不斷地運(yùn)用激勵和檢查。一般對員工來說，物質(zhì)勝于精神，及時對正在進(jìn)行項(xiàng)目工作的員工進(jìn)行激勵，完成任務(wù)后，設(shè)立激勵獎金，或者在公司穩(wěn)健發(fā)展后，導(dǎo)入股權(quán)激勵政策等，讓員工有動力、有目標(biāo)的工作。及時勝于“過后”。能做到這些，員工就會變得非常有沖勁，潛能得到激發(fā)，一定能創(chuàng)造出卓越的成績。