員工福利的管理方法有哪些

為建立具有吸引力和競爭性的福利體系，有很多的公司都會給與員工一定的福利。下面為您精心推薦了員工福利的管理技巧，希望對您有所幫助。

員工福利的管理方法

(一)基本養(yǎng)老保險：由公司和員工個人雙方負擔、共同繳納。公司和員工應當按時足額繳納基本養(yǎng)老保險費。具體承擔比例按照國家有關規(guī)定執(zhí)行。(員工個人承擔8%，公司承擔20%)

(資料圖)

(二)基本醫(yī)療保險：由公司和員工個人雙方負擔、共同繳納。公司和員工應當按時足額繳納保險費，具體承擔比例按照國家有關規(guī)定執(zhí)行。(員工個人承擔2%，公司承擔7.5%)

(三)失業(yè)保險：由公司和員工個人雙方負擔、共同繳納。公司和員工應當按時足額繳納保險費，具體承擔比例按照國家有關規(guī)定執(zhí)行。(員工個人承擔1%，公司承擔2%)

(四)工傷保險：公司為生產線上員工辦理工傷保險，工傷保險由公司負擔費用。

1、員工支取住房公積金時，需憑購房合同或房產證書、購房發(fā)票等有關證明，經審核后，由人力資源部向財務部代為辦理支取手續(xù)。

2、支取分期付款或貸款方式購買住房的，每年可支取一次，直至付款或貸款還清為止。

3、一次性付款買房的，自購房合同簽署一年內，憑購房合同或房產證書、購房發(fā)票等有關證明，經審核后，由人力資源部向財務部代為辦理支取手續(xù)。依據規(guī)定只能支取一次。

4、以配偶名義買房的，支取住房公積金的，需提供結婚證原件及復印件。

員工福利管理方案

第一章 總則

第一條 為加強對職工福利費的管理，規(guī)范職工福利費的使用范圍，通過管理進一步完善職工福利費分配機制和逐步提高職工福利待遇，根據《財政部關于企業(yè)加強職工福利費財務管理的通知》以及董事會審議通過的《薪酬福利管理辦法》的精神，特制定本管理實施方案。

第二條 本管理辦法適用范圍為全體員工。

第三條 本管理辦法所稱職工福利費：是指企業(yè)為職工提供的除職工工資、獎金、津貼、納入工資總額管理的補貼、社會保險費和補充養(yǎng)老保險費、住房公積金以外的福利待遇支出，包括發(fā)放給職工或為職工支付的各項現金性福利和非現金性福利。

第四條 職工福利費的"應納入薪酬總額進行統(tǒng)一管理。

第二章 職工福利費的使用范圍

第五條 職工福利費有二部分組成，即全員固定性福利費和非全員性福利費。

第六條 全員固定性福利費，是指全體員工人人享受的福利待遇，具體包括：

1、元旦、春節(jié)、“五一”國際勞動節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、冬至七大節(jié)日過節(jié)費及物品。

2、職工旅游補貼：為提高全行員工生活質量，鼓勵員工休假，配置職工旅游補貼。

3、午餐補貼，補貼由員工食堂統(tǒng)一實施，其中食堂員工工資應包含在補貼費用內。(暫無)

4、防暑降溫費，按規(guī)定高溫150元/月(計發(fā)入工資一并發(fā)放)，發(fā)放月份為每年的6至10月共5個月。

5、生日慶祝費：為體現對員工的關懷，在員工生日的當月舉辦一次集體生日會，并發(fā)放小禮物。

6、員工年度體檢：為體現對員工健康的關心，每年組織員工進行一定標準的體檢。

7、各類慶典費，為慶賀公司各類有意義的節(jié)日、年會等，在慶典日為員工發(fā)放一定的物品或慶賀費用等。

8、制裝費：(暫無)。

第七條 非全員性福利費，是指符合特定條件才能享受的福利待遇，具體包括：

1、獨生子女費：我司職工子女在14周歲以下的，按相關規(guī)定發(fā)放補貼。

2、特殊節(jié)日按有關規(guī)定對特殊人員實施慰問和補貼(如婦女節(jié)、青年節(jié)等)。

第八條 福利的發(fā)放：

1、保安、保潔、水電工等外包人員，分行可視情況給予一定的非現金性福利;

2、駕駛員、食堂工作人員原則上現金性福利不超過標準的50%，非現金性福利全額發(fā)放;

3、在見習期內的員工各項福利原則不超過標準的50%;

4、對業(yè)績情況不佳或存在重大失誤，可視情況減少其福利標準，直至停發(fā)福利待遇;

5、其它員工的福利按標準發(fā)放。

第三章 職工福利費的管理與監(jiān)督

第九條 行政部負責在每年12月份編制次年福利費標準和預算。

第十條 行政部根據公司管理層會議審定的福利標準和預算執(zhí)行，財務會計部監(jiān)督。

員工福利管理原則

內部公平性

按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質要求的不同，

在薪資上合理體現不同層級、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價值差異。外部競爭性

保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。

與績效的相關性

薪酬必須與企業(yè)、團隊和個人的績效完成狀況密切相關，不同的績效考評結果應當在薪酬中準確地體現，實現員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績效目標的實現。

激勵性

薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工工作積極性;另外，應設計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。

可承受性

確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，同時應低于勞動生產率的增長速度。用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經濟增加值，保障出資者的利益，實現可持續(xù)發(fā)展。

合法性

薪酬體系的設計應當在國家和地區(qū)相關勞動法律法規(guī)允許的范圍內進行。

可操作性

薪酬管理制度和薪酬結構應當盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設計的初衷，從而按照企業(yè)的引導規(guī)范自己的行為，達成更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程操作性才會更強，有利于迅速推廣，同時也便于管理。

靈活性

企業(yè)在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應當及時對薪酬管理體系進行調整，以適應環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。

適應性

薪酬管理體系應當能夠體現企業(yè)自身的業(yè)務特點以及企業(yè)性質、所處區(qū)域、行業(yè)的特點，并能夠滿足這些因素的要求。