人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要性

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人力資源是很多企業(yè)管理的重要內(nèi)容，所以很的企業(yè)都會想了解人力資源的知識。下面為您精心推薦了人力資源的作用，希望對您有所幫助。

人力資源對企業(yè)發(fā)展的作用

要特征就是市場競爭的焦點已經(jīng)從資金和產(chǎn)品的競爭轉(zhuǎn)移到人才資源的競爭上。對現(xiàn)代企業(yè)來說,核心競爭力是生存、發(fā)展的基礎,是可持續(xù)發(fā)展的源泉。企業(yè)的核心競爭力從實質(zhì)上體現(xiàn)為能夠使企業(yè)保持競爭優(yōu)勢,實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的核心能力,而企業(yè)能否實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的所有因素都是與企業(yè)人力資源息息相關的。良好的人力資源狀況在構(gòu)成企業(yè)競爭力的各項因素中具有特殊的重要地位,配備優(yōu)質(zhì)的人力資源有利于提高企業(yè)人才競爭能力。

企業(yè)人力資源管理方法

1.制定人力資源長遠規(guī)劃

人力資源管理應該以企業(yè)的生命力和可持續(xù)增長,并保持企業(yè)的永遠發(fā)展?jié)摿槟康?要根據(jù)企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略和實際需要,合理制定人力資源管理規(guī)劃。要根據(jù)企業(yè)業(yè)務和所屬行業(yè)特點來確定科學的員工結(jié)構(gòu)規(guī)劃、能力規(guī)劃、數(shù)量規(guī)劃,應明確自身的人力資源存量和未來發(fā)展所必需的人力資源缺口,樹立人力資源開發(fā)觀念,遵循效益最大化原則,確定合理的人力資源規(guī)模,在人員結(jié)構(gòu)上要兼顧知識、經(jīng)驗、價值觀念等方面因素,注重整體效應,為企業(yè)經(jīng)營配備必需的人力資源,始終保持企業(yè)員工隊伍的活力。

2.重視員工教育培訓

現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的實例表明,企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展在很大程度上依賴于人力資本的能力,而獲得人力資本增值的最直接的途徑就是培訓。 教育培訓是人力資源增值的源泉,提升技術與知識是人力資源投資的重要任務,是企業(yè)最有意義的投資行為。科學完善的培訓將不斷提高員工的業(yè)務水平和技能,促進他們適應技術和經(jīng)濟環(huán)境變革,提高處理挑戰(zhàn)性任務的能力,為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)奠定堅實的基礎。

目前,企業(yè)在培訓中普遍存在著針對性不強、形式單一、內(nèi)容枯燥的共性問題,使得培訓不能滿足企業(yè)長期發(fā)展的需要,不能收到預期效果。從發(fā)展的高度出發(fā),企業(yè)對員工的教育培訓應樹立長遠的戰(zhàn)略思想,制定科學的教育培訓計劃,正確分析培訓需求,探索培訓形式,拓寬培訓渠道,建立和完善系統(tǒng)化、多層次的培訓體系,創(chuàng)新培訓方式,豐富培訓內(nèi)容,營造輕松、活躍的培訓環(huán)境,增強培訓的針對性、層次性,將職工的技能開發(fā)、培訓、考核環(huán)節(jié)與企業(yè)的勞動用工制度、分配制度直接掛鉤,鼓勵員工增長知識和技能,不斷完善自身素質(zhì),從而適應企業(yè)經(jīng)營需要,推動企業(yè)提升競爭力,確保在教育培訓上的投入能提高個人與組織的績效,實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

3.建立健全激勵制度

目前,企業(yè)競爭的核心表現(xiàn)為對人力的競爭,企業(yè)人力資源管理的重要任務之一就是通過有效的激勵機制,吸引、開發(fā)和留住人才,激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。

工資與福利條件是人力資源激勵的重要內(nèi)容,具體來說,要提供良好的工資和福利待遇,解決員工后顧之憂,要提高保健和保險等方面重視;在工資分配上,要正視人力資源的價值,打破分配中的平均主義,實行按崗定酬、按業(yè)績定酬,實現(xiàn)績效掛鉤。在工資分配上,采用固定工資和績效工資相結(jié)合的辦法,績效工資與個人業(yè)績、企業(yè)效益掛鉤。

值得重視的是,對于人力資源的激勵不僅在于物質(zhì)激勵,更在于實現(xiàn)其自身價值層面的精神激勵。要建立科學合理的用人制度,合理配置人才,了解員工所長,使員工能在自己適合的崗位最大限度地發(fā)揮自己的`才能。在用人方面,要更多關注核心人才,對核心人才要給予充分的信任,敢于放手讓他們承擔工作責任,為他們的自身成長和業(yè)務成就的提升創(chuàng)造良好的環(huán)境,搭建展現(xiàn)才華、發(fā)展事業(yè)的舞臺。

激勵制度是激勵員工個人行為,發(fā)掘員工潛能的巨大動力,合理而有效地利用激勵機制,對企業(yè)發(fā)展有著事半功倍的效果。

4.大力推進企業(yè)文化建設

企業(yè)文化是對企業(yè)精神的高度概括,昭示著企業(yè)的前進目標與方向。在知識經(jīng)濟時代,對企業(yè)人力資源的管理不能忽視構(gòu)建企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠促進員工不斷更新價值觀念、調(diào)整知識結(jié)構(gòu)、提升知識層次和強化工作能力,使其在保持積極向上的工作態(tài)度的同時,強化團隊意識和協(xié)作精神。同時,員工創(chuàng)造性的發(fā)揮在很大程度上也得益于積極健康的企業(yè)文化氛圍。通過企業(yè)文化建設,形成企業(yè)的共同價值觀念與獨特的團隊文化,可以有效穩(wěn)定員工隊伍,增強企業(yè)的凝聚力和員工的認同感、歸屬感,使之積極參與企業(yè)管理,融入企業(yè)發(fā)展并自覺為企業(yè)做貢獻,充分發(fā)揮人才作用,促進企業(yè)各項管理職能的實現(xiàn),以及企業(yè)集體效率的發(fā)揮。

人力資源管理的職能

1、人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)的發(fā)展目 標為指導，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)部條件為基 礎，確保企業(yè)在需要的時間和崗位上獲得所城建的合格人才。 人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標、任務、計劃的制訂緊密 相連，對人員的招聘、培訓和發(fā)展有重要的先導作用。人力資源規(guī)劃的成敗直接關系著人力資源管理工作整體的成幾，在一定程度上決定著企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展以實現(xiàn)企業(yè)目標。

2、員工招募 人員先聘是企業(yè)進行人力資源新陳代謝的重要手段，也是引進外部人才的必經(jīng)之路。建立有效的招聘體系保證招聘到的人員能夠適應其崗位并能發(fā)揮出最大的能量滿足企業(yè)發(fā)展的需要，這是人力資源管理活動重要的一個環(huán)節(jié)，要做到人才為企業(yè)所用。

3、培訓發(fā)展 企業(yè)對員工的各種培訓對企業(yè)的長遠發(fā)展起著至關重要的 作用。 培訓是一個完善的體系，從培訓內(nèi)容到培訓效果的評估，每一個五一節(jié)都非常重要。良好的員工培訓是一個企業(yè)自身不斷成長的需要，也是企業(yè)擁有自身發(fā)燕尾服所需人才隊伍的重要保障。員工期望通過企業(yè)組織的各種培訓提高自身的能力以 適應社會發(fā)展的需要。

4、績效評估 任何一項人力資源管理活動都離不開績效評估，績效評估http://www.allcen.cn對員工的晉升、降職提供了依據(jù)，是其他人力資源活動獲取信息的 基本手段。 績效評估是人力資源管理中對員工工作行為的測量過程，是糾正偏差向既定目標前進的保證，是企業(yè)和員工一定時間 內(nèi)工作結(jié)果的檢核，對企業(yè)員工以后工作起著指導作用。

5、員工職業(yè)生涯規(guī)劃 每個員工都在根據(jù)自己的天資、能力、需要和價值觀等慢 慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關的自我概念。員工目前在企業(yè) 中工作，將來能否升遷、降職等變化一方面由員要能力來決定; 另一方面企業(yè)應為員工將來何去何從做一個系統(tǒng)的規(guī)劃，既保 證企業(yè)所需人才的儲備，又為員工今后做以安排，員工的工作 積極性、穩(wěn)定性都會增加，為企業(yè)將來的發(fā)展奠定了人力基礎。

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人力資源管理介紹：

人力資源管理，（Human Resource Management，簡稱HRM），人事管理的升級，是指在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。它是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。也是公司一個重要的職位。

學術界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：

1、人力資源規(guī)劃；

2、招聘與配置；

3、培訓與開發(fā)；

4、績效管理；

5、薪酬福利管理；

6、勞動關系管理。

詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)

發(fā)展趨勢：

從設計、宣傳到實施是一項復雜的系統(tǒng)性很強的工作，很多工作單靠一家企業(yè)的人力資源部門是很難獨立完成的。這就需要人力資源部門開展有效的內(nèi)部分工和外部合作工作（這也是人力資源管理的發(fā)展趨勢），對人力資源管理部門的職能進行重新定位：

(1)將人力資源管理部門的部分職能（如招聘、員工晉升和降級、績效考核等）進行弱化，使之向直線管理部門回歸，由直接部門直接管理，重新整合于直接管理部門的一般管理之中。之所以強調(diào)回歸，是因為像招聘、員工晉升和降級、績效考核等職能最初屬直接管理部門，后來是經(jīng)歷了從直線管理部門分離的過程才轉(zhuǎn)化為人力資源管理部門的職能。

(2)將人力資源管理部門的某些職能進行分化，使之進行社會化運作。企業(yè)人力資源管理部門的某些職能，如培訓開發(fā)、高層職員的招聘選拔、員工管理能力的考核、人才診斷、人員素質(zhì)測評等，往往需要較專業(yè)的專家學者參與，需要專業(yè)的知識和設備，更需要多種專門渠道，這是企業(yè)人力資源管理部門較難獨立完成的，可以將這些職能再次分化，向社會化的專業(yè)管理咨詢公司轉(zhuǎn)移。這些管理咨詢公司一般由一大批在人力資源管理方面具有很深造詣的專家的實際工作者組成，專門從事人力資源管理的研究和咨詢（人力資源開發(fā)與管理已成為一項重要的社會產(chǎn)業(yè)）。它們能夠幫助企業(yè)降低長期管理成本，并使企業(yè)獲得新的管理技術與管理思想。

(3)除去回歸了的和社會化了的職能外，人力資源管理部門的其他職能就必須強化。如通過制訂適當?shù)娜肆Y源政策影響和引導員工行為；為支持組織文化和實現(xiàn)組織變革提供保障；通過參與組織的戰(zhàn)略決策和對員工職業(yè)生涯的設計與開發(fā)，實現(xiàn)員工與組織的共同成長和發(fā)展等。

(4)知識經(jīng)濟時代，建立“以能為本、按知分配”的體系是人力資源管理的大勢所趨。作為實現(xiàn)人力資源資本化的有效途徑，股權激勵成為越來越多非上市公司激勵核心人才的戰(zhàn)略舉措。經(jīng)邦薛中行曾如是說到。