員工績效工資計算方法是什么

員工績效工資是很難計算的，但是作為員工我們也需要了解績效工資的計算方法。下面是小編為你精心推薦的員工績效工資計算方法是什么相關(guān)內(nèi)容，希望對您有所幫助。

績效工資計算方法

(資料圖片僅供參考)

一、績效考核得分

1、績效考核計算公式=KPI績效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 個人行為鑒定20﹪

2、績效換算比例:KPI績效總計100分占50﹪;360度考核總計200分占百分的30﹪;個人行為鑒定總計占20﹪。

二、績效獎金計算方式

1、月度績效獎金計算方法:

每月從個人該月基本工資中提取10%為個人獎金基準金額,按實際達成效果之優(yōu)劣核算獎金金額;

計算方法:個人績效獎金=該月基本薪資*10%*部門系數(shù)*個人考核等級系數(shù).

2、年度績效獎金計算方法:

計算公式為:年終獎金=(系數(shù)*連續(xù)工作月數(shù)*基本工資)/12*評分百分率

(系數(shù)由公司管理委員會根據(jù)年度利潤報告而定).

3、在公司任期不滿1年者,其年終獎考核以連續(xù)工作月數(shù)計發(fā)

三、如何列出考核項目的計算公式

1、倒扣型計算方式及其應用

2、統(tǒng)計型計算方式及其應用

3、比例型計算方式及其應用

4、經(jīng)驗型計算公式

四、個人績效分值的計算

為使員工工作績效相互間具有可比性，以便有效地實施獎懲，通常采用績效分值計算法，評估員工個人工作績效完成情況。

個人績效分值計算公式為：

個人績效分值=∑(KPIi績效分值×KPIi權(quán)重)×KPI總權(quán)重+∑(工作目標完成分值×權(quán)重)×工作目標總權(quán)重

五、績效獎金=管理單元綜合考核系數(shù)×個人考核系數(shù)×獎金基數(shù)

事業(yè)單位績效工資怎么算

績效工資=基礎(chǔ)績效+獎勵績效。

基礎(chǔ)績效占績效工資的70%，獎勵績效占30%。

職工個人基礎(chǔ)績效月標準額

是根據(jù)標準來的，比如管理崗科員是1740，辦事員1620等，管理崗、技術(shù)職稱崗位、工勤技能崗位，不同級別有各自的標準。

職工個人獎勵績效月標準額

是個人基礎(chǔ)績效標準額，除以7乘以3得到的，比如1740除以7乘以3=746。

單位每年在財政局核定的績效工資總量=全體職工全年的基礎(chǔ)績效和獎勵績效=(全體職工基礎(chǔ)績效標準數(shù)額之和+全體職工獎勵績效標準數(shù)額之和)*12個月。

分配：

1、基礎(chǔ)績效直接進入工資，同時取消了其他津補貼。

2、獎勵績效：單位要根據(jù)自己實際情況制定一個分配方案(怎么分，多長時間發(fā)一次)，還有相應的職工考核辦法。

績效工資的激勵作用

達成目標

績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達成目標。

挖掘問題

績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標設(shè)定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程。

分配利益

與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資?？冃ЧべY的分配與員工的績效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發(fā)放。

促進成長

績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏。

擴展：員工績效改進建議

績效管理是國貿(mào)公司內(nèi)部管理工作的重要環(huán)節(jié)，是控制成本的關(guān)鍵手段，同時，在加強團隊建設(shè)、提高員工素質(zhì)、打造核心競爭力等方面都具有重要的意義。從客觀來看，組織人力資源部本著“邊摸索，邊完善”的"原則，對公司8個部門及員工都實施了部門考核、崗位考核，績效管理體系已初具規(guī)模，并且已取得了一定了階段性成果，具體體現(xiàn)在：

1、公司領(lǐng)導高度重視，總經(jīng)理、分管副總牽頭把關(guān)，各部門負責人嚴格執(zhí)行，明確各職能部門在績效管理中的工作職責。

2、崗位考核評分以個人業(yè)績申報、部門內(nèi)部打分、領(lǐng)導上級打分相結(jié)合的綜合考核方法進行評分，保證了績效打分的科學、合理。

3、組織人力資源部每月按時公示考核結(jié)果，保證了績效考核的公平、公正原則。

然而績效管理工作現(xiàn)仍處于持續(xù)改進和不斷完善階段，本人現(xiàn)根據(jù)公司績效管理工作的現(xiàn)狀，分析存在的問題及提出績效管理的改進建議。

一、國貿(mào)公司績效考核存在的問題

1、績效管理的流程不夠完善

在實際工作中，國貿(mào)公司各部門或大多數(shù)員工只關(guān)注績效考核大多數(shù)員工只關(guān)注績效考核最終的分數(shù)或等級，只實施了“工作計劃——績效考核”簡單的過程，實際上完整的績效管理是指“計劃—監(jiān)督—評價—改進”這樣一種良性的PDCA循環(huán)。績效管理中最為重要的內(nèi)容是管理者通過績效管理過程來不斷發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、改進工作。一個規(guī)范的績效考核和管理過程是從工作周期開始的第一天就開始了的，而不是等到某一工作周期結(jié)束的時候才填填表做個評價就完事的。而且，它要求各部門負責人必須與本部門員工共同制訂在下一階段的總體工作目標以及某個階段的具體工作目標。

2、績效管理評估系統(tǒng)不健全

績效考核評估后，員工對績效考核存在的疑問沒有很好的平臺給予支持，同時對每次績效考核的實施尚未進行全面的評估，這將會使得今后的績效考核千篇一律，對績效考核存在的問題，不健全的機制得不到合理的改善。

3、員工對崗位考核認識不清

在國貿(mào)公司，大多數(shù)員工的印象中崗位考核就等于績效管理，崗位考核就等于績效工資的分配，這種想法本無可厚非，因為大家來上班，就是為了養(yǎng)家糊口。但是績效管理在公司里就淪為獎金的工具，這種誤解使崗位考核失去了激勵的作用。而員工對自己在崗位考核中的角色沒有認識，覺得崗位考核就是組織人力資源部的事情，自己只是填填表格就萬事大吉了。其實組織人力資源部在績效管理中只起到組織協(xié)調(diào)、收集匯總、提供支持的作用，而績效管理的真正主體應該是各部門的管理人員，換句話說績效管理這個工具其實是給管理者用的，他們承擔著給下屬制定工作計劃、進行工作輔導、評估績效結(jié)果的重要責任。

二、針對公司績效管理現(xiàn)狀和問題提出解決措施

1、加入績效指導和績效考評面談

績效面談是現(xiàn)在績效管理工作中的重要環(huán)節(jié)，定期進行績效面談可以實現(xiàn)公司和下屬部門、上級主管和下屬之間對于各個階段工作情況的溝通和確認．找出工作中的優(yōu)勢及不足，并制定相應的改進方案。

在績效管理活動的過程中，主管可以根據(jù)下屬不同階段上的實際表現(xiàn)，圍繞思想認識、工作程序、操作方法、新技術(shù)應用、新技能培訓等方面的問題進行面談，在績效管理末期，主管和下屬可就本期的績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面進行全面的回顧、總結(jié)和評估。有效的進行過程控制、并總結(jié)經(jīng)驗教訓，并制定下一階段的績效目標。

績效面談不宜千篇一律的采用單項勸導式的面談，即由上級單方面通過對員工現(xiàn)實工作行為和表現(xiàn)剖析，說明哪些是正確有效的，哪些是錯誤無效的及如何改進。這種單向式的面談缺乏雙向的交流和溝通，容易堵塞上下級之間的言路，使溝通渠道受阻。建議采用雙向傾聽式的面談，在面談中，首先要求下屬回顧總結(jié)自己的工作，指出自己工作中存在的問題，及改進措施，然后主管根據(jù)下屬的自評報告，在綜合歸納各個方面考評意見的基礎(chǔ)上，提出自己的看法，并作出總結(jié)，與員工達成共識。這樣主管可以充分了解員工的工作情況，員工所遇到的困難、需求等各種問題，并可以迅速抓住主要矛盾，深入進行討論和剖析，尋求解決問題的途徑，提出具體措施和方法，并在此基礎(chǔ)上幫助下屬提出改進工作績效的計劃和目標。

2、績效管理評估系統(tǒng)的開發(fā)

公司之所以要構(gòu)建和晚上績效管理系統(tǒng)，是為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，如果績效管理系統(tǒng)失效，不但系統(tǒng)固有的功能難以得到發(fā)揮，還可能在員工中造成混亂，引發(fā)沖突和矛盾。一個極端的例子是在某企業(yè)中，由于績效考核系統(tǒng)設(shè)計和考評方法選擇困難，導致員工不良情緒迅速擴散和蔓延，使生產(chǎn)停頓，產(chǎn)品滯銷，企業(yè)遇到了前所未有的困難。

為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通?？刹捎靡韵?種方法：

座談法：通過召開不同人員參加的專題座談會，廣泛征詢各級管理人員、考評者、被考評者對績效管理制度、工作程序、操作步驟、考評指標和標準、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進等各個方面的意見，并根據(jù)會議記錄寫出分析報告書，針對績效管理系統(tǒng)存在的主要問題，提出調(diào)整和改進的建議。

問卷調(diào)查法：預先設(shè)計一張能夠檢測績效管理系統(tǒng)問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的方法，好處是有利于掌握更詳細、更真實的信息，能對特定的內(nèi)容進行更深入的剖析。

3、組織績效管理相關(guān)內(nèi)容培訓

馳宏公司總經(jīng)理沈立俊曾說過：“組織系統(tǒng)指揮建設(shè)就是要抓好與人相關(guān)的制度、規(guī)定，建設(shè)人的意愿被充分調(diào)動的氛圍，以業(yè)績能力去公平公正得評價每一位員工。”也就是說績效管理的本質(zhì)是調(diào)動人工作的積極性、創(chuàng)造性、主動性，根本目的是為了改善績效，通過改善員工的績效，進而改善公司的績效，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和愿景。

科學有效的績效管理系統(tǒng)，應充分的體現(xiàn)企業(yè)開發(fā)人力資源的功能。如果員工沒有意識到績效管理的最終目的，那么績效管理就無法體現(xiàn)其基本功能，工作也會變得步履維艱。

所以在實施績效管理之前，有必要對各部門管理者、被考評者進行集中培訓，讓員工意識到績效管理其實是自己的一項很重要的本職工作，而不是加在身上的額外負擔，同時給管理者和員工提供必需的知識和技術(shù)培訓，使他們具備相應責任的能力。

績效管理是一個逐步推進和發(fā)展的過程，通過公司各部門的努力，績效管理工作，會得到持續(xù)改進，通過員工績效的提高從而確保公司整體績效的提高。